8 inzichten uit ons marktonderzoek over welzijn op het werk - deel 1

Hoe gaat het vandaag écht met welzijn op de werkvloer? Om dat in kaart te brengen, voerden we samen met iVOX een marktonderzoek uit bij meer dan 1.000 medewerkers en 300 HR-professionals in België, waarbij we peilden naar hun noden, verwachtingen en drempels rond welzijn. In dit artikel staan we stil bij de resultaten van de beleidsmatige kant van het onderzoek: waar organisaties vandaag staan, waar de grootste spanningsvelden zitten en welke rol perceptie en leiderschap daarin spelen. 

Heb je graag meer mondelinge toelichting bij de cijfers uit het marktonderzoek? Herbekijk hieronder dan zeker ons webinar of luister naar onze podcast met ZigZagHR.  

Goed nieuws eerst: het belang van investeren in welzijn op het werk staat steeds minder ter discussie. Bijna 7 op de 10 medewerkers zien de meerwaarde van een welzijnsbeleid binnen hun organisatie. Bij HR-professionals ligt dat cijfer met 9 op de 10 zelfs nog hoger.  

Organisaties investeren vandaag in welzijn vanuit verschillende strategische doelstellingen:  

• verzuim verminderen  
• tevredenheid en retentie verhogen  
• prestaties verbeteren  
• aantrekkelijker worden als werkgever  

Welzijn wordt dus vaker gezien als een investering die bijdraagt aan duurzame bedrijfsresultaten en niet als een kostenpost. Opmerkelijk is dat in ons onderzoek verbeterde financiële prestaties op lange termijn niet of weinig worden genoemd als drijfveer om in welzijn te investeren. Nochtans heeft onderzoek van Jan-Emmanuel De Neve (Universiteit Oxford) aangetoond dat er een duidelijke positieve relatie bestaat tussen het welzijn van medewerkers en de financiële prestaties van een organisatie.

9 op de 10 organisaties rollen vandaag welzijnsinitiatieven uit. Dat klinkt veelbelovend, maar er zijn wel nuances: 

• Slechts 1 op de 7 organisaties heeft welzijn écht verankerd in de bedrijfsstrategie 
• In veel gevallen gaat het om losse initiatieven  
• De impact en doelstellingen worden nog te weinig opgevolgd en gemonitord 

Met andere woorden: organisaties zetten stappen, maar blijven vaak steken in versnipperde acties. De uitdaging ligt niet in starten, maar in volhouden en structureren. 

Een van de meest opvallende inzichten uit het onderzoek is de perceptiekloof tussen HR-profielen en medewerkers. Terwijl 78% van HR-bevraagden vindt dat hun organisatie succesvol welzijnsinitiatieven uitrolt, gaat slechts 51% van de medewerkers daarmee akkoord. Verder zeggen 6 op de 10 medewerkers dat de gelanceerde initiatieven niet aansluiten bij hun noden.  

Ook op strategisch vlak merken we verschillen. Wat voor HR een duidelijke aanpak lijkt, wordt door medewerkers minder of niet zo ervaren. Nochtans speelt perceptie een cruciale rol. Een beleid dat niet “gevoeld” wordt, heeft weinig impact. Heldere, consistente en transparante communicatie is daarom essentieel.

Wanneer organisaties moeten kiezen waar ze op inzetten, komt mentaal welzijn duidelijk naar voren als prioriteit. Dat is niet verrassend in een context waar 25% van de werknemers een verhoogd risico op burn-out vertoont. 

Opvallend is dat sociaal welzijn op de tweede plaats komt en wel twee keer zo belangrijk wordt geacht als fysiek welzijn. Toch wordt de impact van deze pijler nog vaak onderschat, terwijl onderzoek aantoont dat een sterk gevoel van verbondenheid of ‘belonging’ even bepalend is voor het welzijn van medewerkers als hun loon (De Neve & Ward – Why workplace wellbeing matters). Denk bijvoorbeeld aan het belang van een hecht team, open communicatie, erkenning en inclusie op de werkvloer. 

Bovenstaande inzichten leggen een aantal knelpunten bloot en dus ook kansen. Om die kansen optimaal te benutten, hebben we twee concrete adviezen. 

1. Start met de meten

Volgens ons onderzoek erkennen werknemers dat er inspanningen worden geleverd rond welzijn, maar ervaren ze die niet altijd als relevant of afgestemd op hun noden. Daarom is het cruciaal om te starten met meten via bijvoorbeeld een welzijnsbevraging: alleen zo krijg je zicht op waar je medewerkers écht nood aan hebben. Er bestaat geen one-size-fits-all-aanpak.  

En niet onbelangrijk: zelfs wanneer welzijnsinitiatieven goed aansluiten bij de noden, blijft de manier waarop je ze zichtbaar maakt en kadert bij medewerkers doorslaggevend. Uit onze whitepaper van 2024 blijkt namelijk dat de perceptie van een ‘caring employer’ sterk samenhangt met een hoger psychologisch welzijn. Met andere woorden: niet alleen wat je doet telt, maar ook hoe je erover communiceert en het beleefbaar maakt voor medewerkers.

2. Durf onder de oppervlakte kijken

Pak niet alleen de symptomen aan, maar ook de onderliggende oorzaken. Kijk naar de bredere werkcontext: autonomie, flexibiliteit, de relatie met de leidinggevende en het voorbeeldgedrag van het topmanagement spelen een cruciale rol. Merk je problemen op binnen een of meerdere van deze domeinen? Laat ze dan niet passeren, maar ga op zoek naar een oplossing die werk- en leefbaar is voor alle betrokken partijen. Deze diepgaandere aanpak vraagt meer tijd en engagement, maar levert op lange termijn de grootste impact. 

Benieuwd naar nog meer inzichten en adviezen? In deel 2 van dit artikel grasduinen we verder in ons marktonderzoek.