De do’s en don’ts van welzijn meten op een rij [PODCAST]

23 januari 2024
Podcast Hillewaere

Datagedreven én omvattende aanpak een must

Veel HR-managers hebben een goed idee van wat er leeft in hun organisatie. Enerzijds door wat ze opvangen van de werknemers zelf, en anderzijds door wat hun buikgevoel zegt. Maar dat is volgens Pieter van Waldon niet voldoende. Bovendien zoeken HR-managers in de realiteit ook dikwijls externe en objectieve bevestiging. “Wanneer we hun opvattingen vergelijken met de data, dan is het natuurlijk fijn om te zien dat die meestal stroken met het aanvoelen”, vertelt Pieter. “Maar vooral: met de juiste data-analyse krijg je een helder beeld van de prioriteiten die je best stelt.  En niet te vergeten: zo’n analyse blijft cruciaal om een echte case op te bouwen voor het topmanagement in de organisatie. Die baseert per definitie elke beslissing op harde feiten.

Pieter meent ook dat organisaties niet het wiel opnieuw hoeven uit te vinden hiervoor. “Vaak zijn er al heel wat data en oplossingen aanwezig binnen een bedrijf”, weet hij. “Het is aan ons om daar de nodige inzichten uit te destilleren en aanvullende onderzoeken te doen waarmee HR-managers concreet aan de slag kunnen.” 

Nancy van Hillewaere Groep lijkt dit alvast te beamen, en juicht specifiek de holistische benadering van Waldon toe. “Je ziet toch dat de meeste welzijnspartners zich beperken tot de vijf A’s — arbeidsorganisatie, -inhoud, -omgeving, -voorwaarden en -relaties. Maar dat is slechts het begin. In hun bevragingen peilt Waldon veel breder en dieper, wat écht een realistisch beeld schept”, klinkt het. De aandachtspunten die bij ons naar boven kwamen, waren alvast zeer helder: connectie, fysieke gezondheid en de nood aan deconnectie.”

“In samenwerking met onze partner The Vigor Unit, een spin-off van Universiteit Gent, hebben we de klassieke risicoanalyse analyse uitgebreid”, bekrachtigt Pieter. “We hebben extra variabelen toegevoegd om een diepgaander inzicht te krijgen in het welzijn van de werknemers, zowel op het werk als in hun persoonlijke leven. “

Iedereen betrokken

De juiste data verkrijgen en inzetten is één ding, maar het creëren van draagvlak voor die inspanningen is een ander. “Bij de uitrol van ons welzijnsbeleid wilden we allesbehalve betuttelend of belerend overkomen”, verduidelijkt Nancy. “Het moet in twee richtingen werken, of je maakt te weinig impact.”

“Het is belangrijk dat het personeel over de ganse lijn betrokken blijft”, bevestigt Pieter. “Als organisatie doe je er bijvoorbeeld goed aan om de resultaten van die bevragingen te delen met je medewerkers. Op die manier voelen zij dat hun input wordt gewaardeerd. Wanneer je er nadien effectief ook mee aan de slag gaat, geef je blijk van maximale betrokkenheid.” 

Hoe dat er bij Hillewaere Groep precies aan toe ging? “In de eerste fase hebben we met onze eigen gewrapte tourbus een bezoek gebracht aan al onze kantoren”, antwoordt Nancy. “Zo konden we onze plannen meer ruchtbaarheid geven. 

Hillewaere bus

Ook hebben we ons eigen learning management system (een toepassing die wordt gebruikt voor het beheren, leveren en volgen van online trainingen en educatieve programma's voor werknemersontwikkeling) gelanceerd. En natuurlijk hebben we ook de resultaten bekendgemaakt aan onze medewerkers. Daar gingen we vervolgens dieper op in door het over de vervolgstappen te hebben. De bedoeling is dan ook dat we een speciaal team samenstellen van medewerkers en leidinggevenden om de komende tijd rond die drie pijlers te werken. Dan heb ik het over de concrete vertaalslag naar actieplannen en projecten op zowel korte als lange termijn. Hopelijk kunnen we dan over vijf jaar een nieuw onderzoek uitvoeren, waarbij de resultaten van de aandachtspunten een stuk beter zijn.” 

 

Ontdek meer over de bevraging

Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid

Volgens Nancy zijn een aantal van die aandachtspunten makkelijk te vertalen naar actiepunten. Maar in het bijzonder vraagt het fysieke luik veel zin voor initiatief van de medewerkers. “Als werkgever kun je sensibiliseren, maar al snel stuit je op de gekende uitdagingen zoals vermoeidheid enzovoort. Dat maakt het niet makkelijker om als organisatie de rol van facilitator op te nemen”, getuigt ze. 

Hillewaere Groep heeft dus aan den lijve ondervonden wat Waldon al eerder bevestigde: welzijn is een gedeelde verantwoordelijkheid. “Gaat een collega met vakantie, dan is het aan hem of haar om ervoor te zorgen dat de juiste processen worden doorlopen in functie van de continuïteit”, verduidelijkt Pieter. “Maar dat is natuurlijk slechts één voorbeeld van die gemeenschappelijke verantwoordelijkheid.

“Sommige van onze vestigingen hebben in het verleden al enkele losse initiatieven ondernomen, waaronder yoga-oefeningen onder leiding van een coach”, gaat Nancy verder. “De geschiedenis leert ons dat dergelijke zaken snel een stille dood sterven. Nu pakken we het anders aan: we willen op lange termijn positieve impact creëren, en kijken hoe we zulke projecten kunnen incentiveren. We nemen echt de tijd om met onze werknemers in dialoog te treden, en hen van a tot z te informeren over de plannen. Enkel zo krijgen we hen geëngageerd.” 

 

Hou me op de hoogte