8 enseignements de notre étude de marché sur le bien-être au travail - 2ième partie

Comment se porte réellement le bien-être au travail aujourd’hui ? Pour le savoir, nous avons mené une étude de marché auprès de plus de 1.000 employés et 300 professionnels des RH en Belgique en collaboration avec le bureau d’étude iVOX.  Les questions portaient sur les besoins, les attentes et les obstacles perçus en lien avec le bien-être. Dans cet article, nous nous concentrons sur les principales conclusions concernant le rôle des managers et sur la manière dont vous pouvez mettre en place avec succès des initiatives de bien-être. 

Souhaitez-vous obtenir des explications supplémentaires sur les chiffres issus de l'étude de marché ? N'hésitez pas à revoir notre webinaire ci-dessous.  

Les RH s'accordent unanimement sur un point : 86 % d'entre eux estiment que les initiatives en matière de bien-être ont peu de chances de réussir sans l'implication des responsables hiérarchiques. 

Pourtant, les collaborateurs ont une perception différente :  

• Seuls 47 % se sentent encouragés par leur responsable à prendre du temps pour leur bien-être  
• 41 % des personnes interrogées considèrent le bien-être comme un sujet uniquement associé à ceux qui traversent une période difficile 

Il y a là une opportunité évidente : les responsables hiérarchiques sont le levier par excellence en matière de bien-être au travail, mais ils ne sont pas encore pleinement mis à contribution partout aujourd’hui. Cela ne tient pas à un manque de volonté, mais plutôt à l’absence d’outils adaptés, tels que les compétences (transversales), le temps et la confiance en soi nécessaires pour prendre en main, en collaboration avec les RH, le bien-être des collaborateurs. 

En ce qui concerne la forme des initiatives, nous observons des préférences claires : 

• Les collaborateurs et les RH privilégient une approche sur site ou une approche combinant initiatives sur site et digitales (= hybride) 
• Les solutions entièrement digitales sont beaucoup moins populaires 

Dans le même temps, les professionnels des RH reconnaissent que les outils digitaux : 

• Rendent le bien-être plus accessible (68 %) 
• Aident à déployer plus largement les parcours de bien-être (68 %) 

La technologie joue donc un rôle important, mais reste un outil de soutien. L’impact résulte de la combinaison avec une approche plus large. 

L’un des enseignements les plus marquants de notre enquête est que les collaborateurs perçoivent encore trop souvent le fait de « travailler à leur bien-être » comme une activité devant se dérouler en dehors des heures de travail. Cela leur apparaît comme une tâche supplémentaire, plutôt que comme une composante naturelle de l’environnement de travail. Cela accentue encore davantage le sentiment de manque de temps. Par ailleurs, des obstacles sociaux jouent également un rôle, comme la crainte du jugement des collègues. 

Les organisations reconnaissent elles aussi ce défi. Ainsi, les responsables RH interrogés indiquent qu’en pratique, les collaborateurs ne disposent effectivement pas de suffisamment de temps pour s’occuper activement de leur bien-être pendant les heures de travail. Par ailleurs, elles s’attendent également à un faible engagement envers les initiatives de bien-être, ce qui est étroitement lié au sentiment de manque de temps. Le manque de soutien de la part des responsables hiérarchiques et de la direction est également considéré comme un obstacle majeur. 

Le bien-être ne semble donc pas encore ancré dans le contexte de travail quotidien et est trop souvent considéré comme une tâche supplémentaire, plutôt que comme une partie intégrante du travail lui-même qui doit avoir lieu pendant les heures de travail. Il s’agit pourtant d’une condition essentielle, qui doit en outre être explicitement communiquée par l’organisation aux collaborateurs, car ceux-ci ne la trouvent pas évidente. 

L'un des principaux défis lors du lancement de toute initiative de bien-être est de susciter l'engagement. Comme évoqué plus haut, les collaborateurs perçoivent encore trop souvent le bien-être comme quelque chose qui s'ajoute au travail.  

La manière dont vous proposez et mettez en avant une initiative revêt donc une grande importance. Cet aspect d'une politique de bien-être est encore trop souvent sous-estimé. 

Selon les collaborateurs interrogés, les éléments suivants sont efficaces pour les inciter à passer à l’action : 

• La communication via les canaux internes (46 %) 
• Le bouche-à-oreille par l’intermédiaire de collègues et/ou d’ambassadeurs (42 %) 
• La visibilité physique sur le lieu de travail (26 %) 

Les initiatives couronnées de succès partagent donc plusieurs caractéristiques : elles sont simples, intégrées dans le quotidien des collaborateurs et régulièrement mises en avant. Un réseau d’ambassadeurs peut y contribuer : une communauté de collègues qui soutiennent les initiatives de bien-être et les font connaître à leurs autres collègues. 

Les observations ci-dessus mettent en évidence un certain nombre de points sensibles, mais aussi des opportunités. Afin de tirer le meilleur parti de ces opportunités, nous vous proposons deux conseils concrets. 

1. Adoptez une approche multidimensionnelle 

Ne vous limitez pas à l’individu, mais optez pour une approche plus large et intégrée du bien-être. Le modèle IGLO (Individu, Groupe, Leader, Organisation) offre à cet effet un cadre solide et pratique. En prévoyant des interventions ciblées à chacun de ces niveaux, vous augmentez considérablement vos chances d’obtenir un impact durable. 

Lorsque les initiatives en matière de bien-être sont mises en œuvre de manière plutôt ponctuelle ou isolée les unes des autres, des maillons importants du modèle IGLO sont souvent négligés. Cela se fait au détriment de l’efficacité. Un plan d’action mûrement réfléchi et cohérent est donc essentiel. 

Nos consultants expérimentés se feront un plaisir de vous aider à élaborer une telle approche. Pour ce faire, ils misent délibérément sur des parcours hybrides, dans lesquels les initiatives sur site et digitales se renforcent mutuellement. Vous augmentez ainsi non seulement l’impact, mais vous touchez également tous les groupes cibles et tous les niveaux au sein de votre organisation. 

2. Investissez dans les managers en tant que levier  

Le bien-être au travail est une responsabilité partagée entre l’employeur, les managers et les collaborateurs. Les managers constituent l’un des leviers les plus puissants, mais ils ont besoin d’un cadre clair et d’un soutien. 

Il est essentiel que les managers comprennent eux-mêmes l’importance du bien-être. Ce n’est qu’ainsi qu’ils pourront transmettre ce message de manière crédible et le soutenir activement au sein de leur équipe. Sans ce soutien, il devient difficile d’ancrer le bien-être dans la pratique quotidienne. 

Investissez donc dans le renforcement de leur rôle : formez-les à mener des entretiens sur le bien-être, à reconnaître les signes de surmenage et à créer un climat de sécurité psychologique. Ainsi, le bien-être, qui n’est plus une simple responsabilité des RH, deviendra une partie intégrante de la réalité professionnelle de chacun au sein de l’organisation. 

Envie d'aller plus loin ? Dans la première partie de cet article, nous approfondissons d’autres résultats de notre étude de marché