8 enseignements de notre étude de marché sur le bien-être au travail - 1ère partie

Comment se porte réellement le bien-être au travail aujourd’hui ? Pour le savoir, nous avons mené  une étude de marché auprès de plus de 1.000 employés et 300 professionnels des RH en Belgique en collaboration avec le bureau d’étude iVOX.  Les questions portaient sur les besoins, les attentes et les obstacles perçus en lien avec le bien-être. Dans cet article, nous nous concentrons sur l’aspect stratégique de la politique bien-être : où en sont les organisations aujourd’hui, où se situent les principaux points de tension, et quel rôle jouent la perception et le leadership dans ce domaine. 

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Tout d’abord, la bonne nouvelle : l’importance d’investir dans le bien-être au travail fait de moins en moins l’objet de controverses. Près de 7 employés sur 10 reconnaissent la valeur ajoutée d’une politique de bien-être au sein de leur organisation. Parmi les professionnels des ressources humaines, ce chiffre est encore plus élevé, avec 9 sur 10. 

Aujourd’hui, les organisations investissent dans le bien-être en fonction de divers objectifs stratégiques : 

• réduire l’absentéisme 
• accroître la satisfaction et la fidélisation 
• améliorer les performances 
• devenir un employeur plus attractif 

Le bien-être est de plus en plus considéré comme un investissement contribuant à des résultats commerciaux durables plutôt que comme un coût. Ceci dit, il ressort de notre étude que l’amélioration des performances financières à long terme est rarement citée comme un facteur motivant l’investissement dans le bien-être. Et pourtant, des recherches menées par Jan-Emmanuel De Neve (Université d’Oxford) ont montré qu’il existe une relation positive claire entre le bien-être des employés et les performances financières d’une organisation. 

Neuf organisations sur dix déploient actuellement des initiatives en faveur du bien-être. Cela semble prometteur, mais il y a quelques nuances : 

• Seule une organisation sur sept les intègre véritablement dans sa stratégie d’entreprise 
• Dans de nombreux cas, il s’agit d’initiatives isolées 
• L’impact et les objectifs ne font toujours pas l’objet d’un suivi ou d’un monitoring suffisant 

En d’autres termes : les organisations prennent des mesures, mais s’enlisent souvent dans des actions fragmentées. Le défi ne réside pas dans le fait de se lancer, mais dans la pérennisation et la structuration de ces efforts. 

L’un des enseignements les plus frappants de cette étude est le fossé de perception entre les professionnels des RH et les employés. Alors que 78 % des responsables RH interrogés estiment que leur organisation met en œuvre avec succès des initiatives en faveur du bien-être, seuls 51 % des employés partagent cet avis. De plus, 6 employés sur 10 affirment également que les initiatives lancées ne répondent pas à leurs besoins. 

Nous observons également des différences au niveau stratégique. Ce qui semble être une approche claire pour les RH est perçu différemment, voire pas du tout, par les employés. Or, la perception joue un rôle crucial. Une politique qui n’est pas « ressentie » a peu d’impact. Une communication claire, cohérente et transparente est donc essentielle. 

Lorsque les organisations doivent choisir où concentrer leurs efforts, le bien-être mental s’impose clairement comme une priorité. Cela n’est pas surprenant dans un contexte où 25 % des employés présentent un risque accru de burn-out. 

Il est frappant de constater que le bien-être social arrive en deuxième position et est lui-même considéré comme deux fois plus important que le bien-être physique. Pourtant, l’impact de ce pilier est encore souvent sous-estimé, alors que des recherches montrent qu’un fort sentiment de connexion ou d’« appartenance » est tout aussi déterminant pour le bien-être des employés que leur salaire (De Neve & Ward – Why workplace wellbeing matters). Pensez, par exemple, à l’importance d’une équipe soudée, d’une communication ouverte, de la reconnaissance et de l’inclusion sur le lieu de travail. 

Les observations ci-dessus mettent en évidence un certain nombre de défis et, par conséquent, un certain nombre d’opportunités. Pour tirer le meilleur parti de ces opportunités, voici deux recommandations concrètes. 

1. Commencez par mesurer 

D’après nos recherches, les employés reconnaissent que des efforts sont déployés en matière de bien-être, mais ils ne les perçoivent pas toujours comme pertinents ou adaptés à leurs besoins. C’est pourquoi il est crucial de commencer par mesurer pour capturer les besoins, par exemple au moyen d’une enquête sur le bien-être. C’est la seule façon de comprendre ce dont vos employés ont réellement besoin. Il n’existe pas d’approche universelle. 

Et, ce qui n’est pas sans importance : même lorsque les initiatives en matière de bien-être sont bien alignées sur les besoins, la manière dont vous les rendez visibles et les présentez aux employés reste déterminante. Notre livre blanc de 2024 montre que la perception d’un « employeur bienveillant » est étroitement liée à un bien-être psychologique accru. En d’autres termes : ce n’est pas seulement ce que vous faites qui compte, mais aussi comment vous le communiquez et le rendez tangible pour les employés. 

2. Osez regarder au-delà des apparences

Ne vous contentez pas de traiter les symptômes, mais attaquez-vous également aux causes sous-jacentes. Considérez le contexte de travail dans son ensemble : l’autonomie, la flexibilité, la relation avec le responsable hiérarchique et le comportement exemplaire de la direction jouent par exemple un rôle crucial. Constatez-vous des problèmes dans un ou plusieurs de ces domaines ? Ne les ignorez pas, mais cherchez une solution viable et durable pour toutes les parties concernées. Cette approche plus approfondie demande plus de temps et d’engagement, mais elle a le plus grand impact à long terme.

Envie d'aller plus loin ? Dans la deuxième partie de cet article, nous approfondissons d’autres résultats de notre étude de marché.