Comment s'attaquer à l’absentéisme de longue durée en mettant l’accent sur la prévention ? Les principaux enseignements de notre événement

La professeure Kathleen Vangronsvelt (Antwerp Management School) a mis en lumière les raisons pour lesquelles les initiatives bien intentionnées échouent souvent. « Les preuves que l’investissement dans le bien-être porte ses fruits existent », affirme-t-elle. Le gouvernement du Queensland (2017) a calculé qu’un dollar investi dans un environnement de travail sain génère en moyenne 2,30 dollars. Le Royaume-Uni (Stevenson & Farmer Review, 2017) arrive à une conclusion similaire : un retour de 4,20 livres sterling pour chaque livre investie. « La question n’est plus pourquoi investir dans une politique de bien-être, mais comment la rendre efficace. » 

Les recherches montrent que seulement 30 % des causes du burn-out sont liées à l’individu. Les 70 % restants proviennent de l’organisation du travail. Pourtant, beaucoup d’entreprises privilégient des solutions individuelles comme des corbeilles de fruits, des abonnements sportifs ou des séances de pleine conscience, sans toucher aux causes structurelles. Un véritable bien-être exige de répondre aux six besoins fondamentaux des collaborateurs : autonomie, lien social, compétence, espace mental, sens et équité. 

Le bien-être se développe lorsque les organisations soutiennent ces besoins de manière structurelle, à travers des interventions à quatre niveaux : individu, groupe, leader et organisation (modèle IGLO, Nielsen 2018). Il doit être intégré aux décisions, au leadership et à la collaboration pour être durable. Pour cela, la professeure Vangronsvelt a conçu le modèle Wellbeing Works, fondé scientifiquement, qui aide à concevoir, mesurer et améliorer les interventions. Son efficacité sera testée dans les années à venir. 

Un panel composé de Daan Aeyels (Voka), Cédric Velghe (The Vigor Unit) et Maurits Vanackere (Federgon) a débattu de l’état actuel et des perspectives du bien-être au travail. 

Les pouvoirs publics affichent plus d’ambition avec des initiatives comme la plateforme TRIO, le fit note et le nouveau Codex sur le bien-être au travail. Mais la politique reste trop médicale et insuffisamment orientée vers la création d’un « travail qui ne rend pas malade ». La Belgique compte deux fois plus de malades de longue durée que ses voisins, alors que le travail peut souvent faire partie de la solution. Une approche intégrée axée sur la formation, l’accompagnement et la transition de carrière est urgente. 

Le système actuel de mesures financières est insuffisant, ont convenu les trois intervenants. La contribution de solidarité pénalise l’absence sans tenir compte des causes ni des efforts de réintégration. Elle ne favorise donc guère une politique durable. Il faut des incitants pour la réintégration réussie et la guérison. Parallèlement, les mesures préventives comme les checks de faisabilité et de carrière sont réduites. L’impact préventif des services de médecine du travail reste limité. 

Les services RH jouent un rôle clé dans l’ancrage durable de la prévention : du bien-être physique et mental à la sécurité personnelle, l’inclusion et la santé financière. Pour y parvenir, l’innovation continue est essentielle. 

Au-delà des politiques internes, des facteurs sociétaux influencent aussi le bien-être et l’emploi. Cédric Velghe cite l’exemple de la garde d’enfants : « Les études montrent qu’un meilleur système de garde d’enfants peut augmenter la participation au travail des jeunes parents : jusqu’à 30 % des jeunes femmes seraient prêtes à travailler davantage ou à accepter un nouvel emploi. Pourtant, la résistance reste forte face à la garde d’enfants organisée par les entreprises. » 

Autre constat : 42 % des jeunes professionnels de la génération Z ne veulent pas devenir managers, et 74 % privilégient l’autonomie et le développement personnel à la gestion d’équipe. Les organisations doivent donc repenser la fonction managériale pour la rendre attractive et adaptée à l’avenir. 

Enfin, l’adaptabilité du travail reste limitée dans de nombreux secteurs. Dans des domaines fortement réglementés comme les soins, des structures rigides freinent la flexibilité attendue par les travailleurs. Une focalisation excessive sur l’efficacité, la digitalisation et la robotisation peut rendre les emplois moins attractifs et contribuer à l’absentéisme. La digitalisation n’est pas le problème : le défi réside dans des systèmes de rémunération et des formes organisationnelles trop rigides, qui laissent peu de place à l’autonomie et au développement. 

Pour conclure, Daan Aeyels, Cédric Velghe et Maurits Vanackere ont partagé leur vision : « Le besoin de transparence sur le retour sur investissement des initiatives de bien-être va croître. Les employeurs doivent mieux évaluer les investissements réellement rentables, soutenus par un marché plus ouvert et compétitif des services de prévention. La prévention deviendra la norme : dès la conception des processus, technologies ou changements organisationnels, l’impact sur le bien-être devra être pris en compte, y compris pour les freelances et intérimaires. » 

En tant que gestionnaire de réseau flamand avec trois publics distincts — employés de bureau, équipes techniques et cadres — Fluvius a développé avec Waldon “Fluvius Health Partner”, un programme intégré autour du sommeil, de la nutrition et du mouvement. La base : les données, expliquent Vera Peetermans (Fluvius) et Kathleen Van Maele (Waldon). « Notre taux d’absentéisme de 5,86 %, complété par les résultats du scan bien-être et des mesures de cholestérol, a clairement montré où des gains préventifs étaient possibles. » 

Un audit qualitatif a révélé les facteurs clés de succès : programmes clairs, communication innovante, intégration dans la journée de travail, implication des managers et approche inclusive. Sur cette base, une politique a été élaborée selon l’approche Waldon “Mesurer–Planifier–Agir”, inspirée par le modèle scientifique de Waldon dit “des lunettes”. Ce modèle traduit les facteurs influençant le bien-être — santé physique, lien social, résilience mentale — en une stratégie structurelle. 

Le cœur de Fluvius Health Partner est un réseau d’ambassadeurs qui donnent vie à la politique : activation, coaching, visibilité. Le calendrier d’activités combine Vitachecks, Power Breaks, challenges de pas, ateliers de cuisine et cardio-scans, adaptés aux trois publics. Via intranet, magazine, application et événements, la politique est largement diffusée sous le slogan « Votre énergie commence chez Fluvius ».  

L’impact est mesuré à deux niveaux :  

• court terme : participation, engagement et portée 
• long terme : changement de comportement, culture et absentéisme. 

Sous le capot, dix principes assurent le succès : mesurer ce qui compte, planifier avec précision, adapter les actions à chaque public et agir à tous les niveaux — individu, équipe et organisation. Les managers sont convaincus en premier pour soutenir activement la démarche, tandis que les ambassadeurs créent le lien. L’entreprise tient compte du contexte et de la flexibilité. Grâce à une approche hybride, une communication forte et une évaluation continue, le programme évolue. Le bien-être chez Fluvius n’est pas une initiative isolée, mais ancré dans les valeurs et la culture. 

L’événement s’est clôturé par le témoignage inspirant de Joseph Oubelkas, qui a appris durant cinq années d’incarcération injustifiée que l’attitude est la seule chose qu’on ne peut vous enlever. Son histoire rappelle que la résilience ne naît pas par hasard, mais résulte d’une politique réfléchie qui aide chacun à faire face à la pression, au changement et à l’adversité.